三、如何留住需要的人？

我们把人招来了，但他是不是愿意一直在我们公司工作呢？这里特别分享两方面的内容：

一是教练；

二是绩效。

1、教练

创业者其实都是面临很多挑战的，恐惧、变化、实践、孤独，大公司的培训是非常好的，我上一个工作是管培生，轮了四个岗，换新的岗位有一个月的培训。

创业公司往往由于资源稀缺性及高速变革的频率，导致没有人顾及到培训。我觉得这样是不行的，我们今天虽然是创业公司，但明天有可能就是巨无霸，不能让大家保持这样一个放羊的状态。

因此，我们不仅要招到对的人，还要给他们对的环境。大家没时间可以请外部的专家讲课，管理层有时也会碰到一些困惑不知道怎么解决，可以请相应的教练。老师讲的不一定每一句都对，但是有那么一句话点到了我们就很有启发。

教练的类型有团队教练、CEO教练、高管教练，HR是有这个责任帮助大家成长的。因为HR不仅要带着同事进步，也要带着你的老板进步。

在某个发展阶段企业最大的瓶颈可能是老板的瓶颈，HR得帮老板进步。如果你面试的时候有些人未必符合公司，但他有专业技能，我们可以给他付费，请他来讲课，也是一种合作。

2、考核

我们之前很多人是基于Smart做的KPI，KPI这个模型对于创业公司不一定适用的，因为很多指标你是没办法定的，这个时候如果用KPI考核，可能不知道考核什么。

OKR是谷歌提出来的一种考核方式，它和Smart其它原则是一样的，也是要具体的，可衡量的，要和目标有相关性的，要有明确的期限，但有一点不一样的是，关键结果未必是必须达到的。

对于研发类的公司，比如他可能做了上千种测试都没测试出一种最好的电路设计，但他做出了这么多的工作，对于一个科技公司而言，这些错误都不是白费，是推动企业发展的，那这样对人家是要有激励的。

但是你对于很成熟的企业，比方沃尔玛开店，他开店开在什么地方，多长时间开好，库存是什么样子，这种很具体的我们可以用KPI。

简单来说KPI是一种绩效管理工具，而OKR是一种目标管理工具，KPI适合成熟型的、稳健发展的公司，OKR适合创新的、快速变化的公司。KPI可以用在制造业务流水线的公司，比如我们深圳的工厂；而研发团队，需要驱动大家学习，就需要用OKR。

谷歌，会给员工时间去创新研发项目，如果你做好的话，你可以在板上写这个项目是否需要资源，公司评估是否可以做，这可以用OKR。

我为什么特别强调这个东西呢？

很多牛逼的工程师在大公司变为一个螺丝钉以后，会觉得我有很好的想法但没有空间施展，公司就要有一种合理的评价机制，让他们有创新并且这个创新能受到激励。

在不同的企业你要用不同的绩效考核，关键OKR更重要的是一种沟通工具，你用这种工具跟员工沟通，让他感到自己存在的价值，你每三个月跟他去Refeel（复盘），看他是不是在对的方向上，有问题也可以及时发现，而不是等到一年绩效考核的时候才发现问题。