作者：张原

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张原 | 比特大陆科技有限公司CEO助理，上海智券创始人。北京大学金融学学士&香港大学金融学硕士，北京大学EDP及复旦大学MBA客座讲师，“闪链”创客空间创业导师。

笔记之前，请先思考：

· 你的公司需要什么样的人？

· 如何吸引到你需要的人？

· 如何留住需要的人？

· 怎样的HR才是好HR？

一、公司需要什么样的人？

1、团队合力分析

我们一定需要有不一样的人，尽管这些人并不天然都是你喜欢的、跟你差不多的人。在企业招聘的时候，你一定要让这个企业变得丰富起来。

创业公司在招高管的时候，大家可以去做“盖勒普团队优势合力分析”看不同的人他擅长的东西。这可以让你招到不一样的人，使整个团队更完善，还可以帮助团队成员看自己的优势、缺点在哪里，弥补自己的短板。

CEO或创新业务负责人往往是“展望型”人才，因为任何创业，都要面对很多的风险，我们看唐僧，他不一定是武功最高强的，但一定是信仰最坚定，对前路最乐观的。

除了逻辑和直觉，我们也需要情感和感觉，去给团队制造归属感，不然整体文化就会过于硬朗。比如我们CEO就是展望型，而我更依靠情感来工作，尽管我们会因意见不同而争执，但是比较好的互补。

2、从阿里“三板斧”看创业公司人才标准

我们把阿里的三板斧引用到创业公司，看看创业公司应该是怎么样的。

阿里三板斧提到初级管理者要基于对业务的理解，考核执行力，比如定目标、追过程、拿结果；中级管理者更重要的是考核责任心，比如雇人、开人、团队搭建等，而高级的管理者要“闻味道、揪头发、照镜子”，这又是什么意思呢？

比如“闻味道”是指你的企业文化有没有“变味”，是不是已经开始有各式各样不正常的现象产生了，“揪头发”是指你要把自己提高到战略层想问题；“照镜子”是指你要不断反观团队，思考如何提升，最后才到战略层。

那么对于我们创业企业，团队基础成员是动作执行层，我们考核的是才气。比如我们企业今天看这个人是不是足够优秀，找程序员就是看编程能力。团队负责人这一层考核的是责任心和执行力，看能不能拆解任务完成指标；

战略执行层也即合伙人，考核的就是心力了，是否能保证战略方向不偏差；

最后到创始人，看他是否有前瞻性去推动整个战略的发展以及获取相应资源。

3、创业公司人才价值观

不同的企业有不同的价值观，合适自己的才是最好的。比如对于我们做技术出身的企业，就要求精益求精。

另外一点我们叫No title leader（无头衔领导），大家不是为了title在工作的，我们强调一种无形的领导力，那么你是这样的公司文化，你就要去招这样子的人。

很多人说HR做企业文化，要把好的文化引进来，这肯定是不对的。你要知道一家公司的基因往往是创始人注定的，你要做的事情是把你们公司的文化抽象出来，找到CEO想要的人。如果你觉得CEO想要的都是不对的，那你可以直接离开这个公司，而不是想改造他，把别的公司好的文化带进来。

不同的公司有不同的文化，每个公司都应该有自己的特色。