【杭州论坛干货③】混合式学习的实践与思考——中国银联支付学院院长 付伟分享



2015-08-12 学道家塾



学道家塾筹备了近一个月的杭州塾亲论坛终于圆满结束。8月8日、9日，学道家塾塾亲论坛分别在浙江省委党校综合楼和老板电器总部进行，本次论坛围绕“向培训要结果：企业培训如何促进业务发展”这一主题展开，邀请了10位培训界的大咖进行主题演讲与经验分享。

提示：点击文末“阅读原文”，上学啊看回放！

杭州塾亲论坛干货之第三篇：

《混合式学习的实践与思考》
——分享嘉宾：中国银联支付学院院长付伟


我来自中国银联，现在大家都在融合，碰到的情况越来越一致，都在谈未来发生的变化。我们银联关心的事中最核心是技术的变革给产业带来的变化。转型话题是所有企业都面临的，但是不管是GE还是阿里，还是银联，对于在座的各位来讲，并没有特别的代表性。因为公司和公司之间有很大的不同，今天作为一个企业大学的负责人谈谈的心路历程和想法。

今天的活动主题非常重要，“向培训要结果：企业培训如何促进业务发展”，培训只有对公司、对学员有用，才有价值。对此我们做了一个提炼，形成了从管理到经营的一套理念。如果培训要起作用，一个很重要的衡量标准就是当不设条件和不做强制要求的时候，学员愿意主动来。2010年，我们想是否可以把培训学员的口碑传播出去，我们现在更多听口碑，如何把学员的口碑挖掘出来？

最开始我们找到一个工具，即社交媒体——新浪微博，用社会化媒体运营公司的培训项目。培训项目通过这种方式传播形成了一批粉丝，一批对培训项目关心的人，而我们的目的是为了制造品牌，让大家愿意来参加培训项目。在课堂上我们通过微博扩散到他们的领导、同事，甚至家人，让他们觉得银联的培训很好玩，所以我们做类似项目的时候他们愿意来。来了之后很重要的一点是让他们感觉好，听着口碑来的时候，如果和他的预期有很大的差距，他下次就不会来，如果向来的人传播口碑，必须要超越他的期望，所以当人来了之后，就像进入饭店一样，就要给他提供好口味的菜。

于是我们做了两件事，首先是做课程的内容，我们研究课程开发，形成自己的课程开发体系，开始做培训内部的真正精品课件。如何让学员觉得这是个好项目？我们开始做体验方面的事。我们通过游戏化的设计，同时引入一些新的工具，让学员到了之后有超出他预期的感觉。后来我们利用微信做平台，做课程的、签到、问答、信息的、交互，以及微信群和微信公众平台等一系列尝试。

但要把项目做得精细化有很多事情，因此我们决定外包，调度外部资源，让整个培训团队做更高水平的内容。于是形成了六大经营模式，从培训管理到经营理念。当初没有互联网思维，我们更多是基于很朴实的想法，把培训做得有价值，做得与众不同，让培训成为学员愿意接受的东西。

在经营混合式学习的过程中我得出几点想法：

一、未来绝大多数学习或有效学习都是混合式学习。我们有很多技能培训，但真正要让培训有用，通过什么样的方式可以让学员真正学会，这是一个问题，因为绝大多数培训项目最后都没有结果，或者很难衡量结果。为了让大家真正地学会，我们模仿当时的《好声音》方式做了一批达人赛，这里产生了很多有趣的事，包括内部宣传方面，更多是在培训项目的设计中，形成了混合式学习的模式。

一个好的混合式学习，就是让学员能通过多种方式和渠道掌握知识，同时在这个过程中得到真正的应用，线上线下混合的方式拓展了学习渠道。比如通过线上课程安排线下活动以及交流，我们很多项目需要通过整体的设计，把线上线下的整体方案进行提前设计。对培训部门来讲，面授培训是很重要的一点，通过面授驱动因素实现混合，主要拓展了学习渠道。

第二，输出输入混合，增加学习效率。在课前进行一些测试，通过输出了解差距，课中如何做行动学习或者是引导，如何做任务的导向，课后如何做行为的改变。在这个过程中，改变单向的输入，以输出为驱动，在这个模式中形成混合。所以我们探索了翻转课堂的思路。

第三，工作和生活的混合，延展学习的半径。如何把学习真正地融入到工作，甚至把学习融入到生活，这是培训部门做的事，当把培训变得不像以前培训的时候，学习的效果会得到体现。

混合式学习是基于对未来学习的趋势判断。



三年前，我提出了未来学习趋势四个化：碎片化、移动化、社区化、游戏化。这是对未来趋势的想象和判断，现在年轻人越来越习惯于用一种新方式接受学习。对于我们来讲，我们在混合式学习中设计了一种思路，和“四化”进行一些组合，形成培训的新方式。

关于混合式学习，我们每个项目都是混合式学习，今天挑了两个。

其中一个是基于线上学习为核心的项目（还有一种是以线下为核心）。现在更多的学习项目中，比如两三天的项目，一周前进行学习状态，三天的面授，加三周培训后的交付，这已经变成了一种常态。

如何把已有的培训项目真正激活，这是大家面临的共性问题。我们做了一些线上课程，除了自己开发的课程，我们也采购了管理类课程。但是买的课上线了一年的时间，通过各种方式进行推广，但学员的接受度并没有这么高。为什么？从内容角度来看非常不错，我们用了各种各样的方式，但是最终结果却没有达到我们的期望。

正好当时有一个机会，我们对于中层培训有一套体系，主要是三天的面授，已经做了十几期。去年我们有一个新需求，如何针对公司的三四百个中层管理者提供管理类的培训覆盖，一次面授30个人，做一起前前后后要很长时间，但是覆盖面不够，所以我们想把现有的资源出来通过新模式的设计把管理类的知识传递给他们。



于是我们做了miniMBA，让员工用最少的时间和最低的成本感受最高等级的授课。我们按照中欧的教学模块，包括资格的筛选、设计开学典礼，以及在这个过程的几个模块中，和公司真正的业务相结合，包括财务制度转型、每年的营销活动、以及行业案例和品牌传播，让他完成后有一种真正的成就感。

第一阶段我们开发了线上课程——自我学习。完成业务模块学习才能进入第二阶段。在第二阶段开始前，就第一阶段的学习做了一些营销——当时的点赞活动（后来不允许做了），点赞活动最大的作用是让学员自己形成承诺，当他在朋友圈发了学习第一阶段记录的时候，更多是给他自己一个承诺，同时起到的效果是在公司内部和外部形成一系列的联谊。

第一次线下活动做了开学仪式。要在公司里形成仪式化，学习关键时刻非常重要。开学典礼包括邀请中欧的人来介绍，以及学员进行第一阶段的学习分享，这个时候我们开始做真正第二阶段的团队学习。

混合式学习中很重要的一点是形成学习团队，形成团队首先找到这些团队的关联。如何在众多学员中找到他们的关系链呢？我们做了个游戏，在朋友圈进行兼容，通过数据分析，找到大量关键人，以及人和人之间的关系链，通过这样复杂的方式找分组，就是为了让后面的学习更加持续。

通过关系链和分组，我们把学员分几个班，每个班有几个小组，展开对班长和组长一系列的管理。在这个过程中，如何形成分班，如何让班长组织，如何让他自发地做事，整个项目只占了培训经理一部分的时间。

运营很重要，但当时我们的团队无法承受太重的运营，所以采用的是用轻型方式内包给学员。如何组建这样的模式呢？在这个过程中很重要的一点是，让团队的负责人（比如班长）作为学习和驱动的代言者，建立使命感，让他带着学员走完全部历程。

我们一共有250人，主要按五个大组进行运营。如何让他们持久？我们设计了MMB，让他通过活动去挣金币。有一次我们让他们邀请中高层的人进群探讨问题，对此给金币激励，我们也邀请了中欧的老师来做案例交流，通过群让大家不断有价值感。

如何设计线下活动？我们组织以区域为中心，建立一些机会，专门做主题研讨。有一些分公司专门以这个为主题，做案例研讨。我们有一个品牌营销项目，通过线下运营产生了公司最后宣传的东西，虽然我们在这个过程中是学习中欧的课程，但是让学员感觉到了和项目紧密相连。



在6个月的学习过程中需要不断交作业，进行案例分享，还要完成一些具体活动，最终有98%的学员获得证书，这是超出我们预期的。

再介绍一个新员工培训项目。我们的新员工培训一共是28天，主要是一个周期，从进来到半年的时间中，有些做辅导，有些做线上活动，还有一个月的面授时间。从进入培训中心到离开有一整天的时间，如何让28天面授的培训不觉得枯燥，而且觉得有价值呢？这是我们很大的挑战。



我们做培训设计的核心是游戏化，设计一个大型游戏，让他从进培训中心的那一刻起，感受到他是在一个月的整体过程中玩一个大型游戏。这个过程中，我们设计了一系列任务和场景，主要有几个方面，包括如何设计任务系统、角色系统和积分系统。

面授的时候，每个人都是项目的参与者，让每个人在这个项目中有足够多的任务，这就涉及到角色的问题。我们的培训项目叫“扬帆”，所以我们设计了以航海为主题的游戏设计，每个团队有航海长、副舰长等。我们做角色设计的时候，往往是在28天的第二周开始，第一周是通过各种方式进行接触、熟悉。

第三是任务，这是培训项目中很重要的部分，包括个人任务和团队任务。比如有摄像任务、执行委员会、在舰队和舰队之间形成跨舰队的组织和机构。我们把任务设计到平台上，用积分的方式进行抢任务，本来要派的活变成了他们非常乐于做的事。所以要把整个项目全天运营起来，任务背后是机制的设计。

在积分中有三个模式，其中一个是货币，有通用货币，和它相关的是每个人的成长，当你的币越来越多了就可以晋升，同时可以交换，所以这里有个人装备，后来还加入了很多元素，有难度的游戏设计可以调动学员更加全心地投入。

为了做这个项目，我们有一个基于微信平台的通讯系统，有微信群、微信公众帐号，当然也有和其他系统的对接，这些平台把整个项目串联起来。

在这个过程中，有很重要的结点。

衡量一个项目是否成功，其中一个重要的关键点就是，学员结束的时候是处于什么样的情绪，是过于亢奋，还是根本没有感觉。一个好的项目结束的时候，如果学员能够对培训经理产生一定的个人情感，甚至可以真正地对项目管理者充满真情地表达的话，这个项目就成功了。对公司来说价值在哪里？新员工可以对公司文化产生一些新想法，银联作为一个新国企面临不断的挑战，我们希望在新员工刚开始的时候就注入活力，注入培训部门传递给他们的信息。

在这个过程中，更多的是一些总结和提炼，主要是三个方面：产品思维、平台支持、社群运营。

混合式学习最大的挑战在于根据变化做出调整，这里有几个重要的点：

首先，最后要有一个明确的结果和目标。学员加入混合式学习的时候有一个点可以吸引他不断地往前走。另外，混合式学习过程中有一个重点的地方，分为有两点：一是做团队分配，让大家形成集体学习。二是在过程中，如何让每个人作出承诺。

第二，让产品在设计中形成稀缺，在产品设计的过程中都要有一点吃不饱的感觉。比如他想参加但不一定有机会，吸引大家报名。

第三是关于支持平台方面。有网络学院、APP、微信，我个人对学习平台也在不断思考，我们构建自己内部版的沟通系统，四位一体形成了学习平台、知识平台、交付平台以及培训管理平台。做得比较有名的是微信学习，持续做微信的内容是很头疼的事，如何形成一些短小的知识，把知识点聚合在一起，形成一个小型的微课程等，通过多种方式构建专业知识体系。

第四个方面，社群学习。现在的连接越来越多，社群也越来越多，首先，我们和学道家塾不一样的是，我们是有明确任务的学习项目群。基于任务和兴趣社群来说，培训经理是否有相对轻松的方式运营社群学习，这是我们碰到的困难和需要做的新尝试。

虽然学习已经无处不在了，但我们更希望构建一些新的学习场景。在未来，培训部门的服务是否可以让更多学习场景发生，让学习场景持续，能够做到在工作的时候，先发二维码了解信息，然后去完成它。让业务真正成为了我们工作的组成部分。如果未来的企业大学能够把自己干掉，我们所在的培训都不是大家想象中的培训，甚至企业大学本身都消失了，那才是真正的未来。